作者介紹

超哥 兮易產品總監

資詢轉商品，略知一二顧客和新項目。

銷售單位怎樣根據構建實體模型，全面提高單位銷售業績

又到了貼近年末的那時候了，許多企業一年的經營業績也貼近塵埃落地。許多企業的管理人員一方面逐漸思索為什么銷售總體目標沒有達到，另一方面又在為怎樣客觀性的點評銷售人員而煩惱。銷售總體目標的未達到緣故有很多種多樣，銷售市場的要素、商品的要素、銷售現行政策、銷售人員的能力這些；文中就關鍵來談一談銷售人員的能力，及其如何提高銷售人員的能力，進而更快的推動銷售。

在銷售精英團隊中，總會有一部分銷售業績非常好的職工和大量的銷售業績較差的職工。在小編以往服務項目過的企業中，一般會從數個視角去剖析她們中間的差別，例如她們的新員工入職期限、所承擔的商品、平常的作業組成、她們的顧客組成、案件線索總產量與轉換、她們的交易價格與折扣優惠、乃至她們的奔波地區這些因素，這種外界的數據早已從結果方面完成了對一個銷售人員基本上描繪；但大量的也是從能力的角度去研究不一樣企業的銷售人員，究竟應當擁有怎樣的能力。

眾所周知，從企業管理方法的理論框架上而言，最先是企業的發展戰略，也就是企業的最大管理者期待企業變成怎樣的企業。這種老總們的理想被開展戰略解碼后，就建立了每個業務流程根線承攬的策略主題風格。例如在銷售線的主題提升大顧客銷售市場，完成銷售銷售業績的持續增長。隨后會緊緊圍繞這種發展戰略主題風格制訂機構的KPI指標值與計劃方案，并開展本年度的業務流程方案與費用預算，管理方法比較好的企業會出現詳細的業務流程方案、全面預算與人力資源費用預算；而且很重要的一點是會對目前機構的銷售管理方法能力及其銷售人員的關鍵能力開展一次全方位的測評掃描儀，并將測評的效果立即運用到機構調節、優秀人才提升、能力學習培訓及其業績考核合同中。

那麼它們是怎么做的呢？

最先，先從思索我們自己的企業應當怎樣銷售自身的設備逐漸。

不一樣的領域、不一樣的企業看上去各有不同，但實際上針對銷售來講，最主要的依舊是大家能否掌握人們的所屬的銷售市場和顧客、管理方法好銷售機遇到訂單信息的流程及其搞好銷售業務流程的管控與監管。針對咱們的銷售精英團隊，簡易來講便是能力管理體系驅動力管理體系。驅動力管理體系可以根據設計方案對應的業績考核、薪資及其文化藝術來開展推動，那麼能力管理體系則是真真正正反映老總的聰慧所屬。

怎樣 ** 好幾個TOP-SALES，怎么管理好銷售業績不好的職工，如何把頂尖銷售的本人能力轉換為公司的基礎知識并可以連續的改進與承傳，怎樣在企業內更強的強烈推薦企業變革以保證讓適合的人做合適事，怎樣能在關鍵銷售人員離去后馬上補上對應的員工這些……這種實際上全是老總們非常關系的話題討論。

這一切都需要先從一套規范逐漸，這套規范便是銷售人員的能力實體模型。

什么叫能力實體模型呢，簡易來講便是一個頂尖SALES的身上的各類因素的 ** ，例如專業知識、專業技能、工作經驗及其個人行為規范這些。這種因素通過超高的提煉出并與企業的發展戰略融合后，便產生了一套規范，大家稱作能力實體模型。根據能力實體模型，全部的銷售人員可以用同一套語言表達來完成會話，這套語言表達也成為了每一個銷售人員從銷售意味著邁向銷售主管路面的規范。每一個環節必須提高怎樣的能力，自身離頂尖的銷售也有是多少間距，自身的優點和缺點都是在哪些項目上。針對銷售管理方法來講，我管控的精英團隊廣泛什么能力較為差還必須進一步提高，什么銷售人員的能力沒有獲得充分運用，我的團隊人員結構是否有效這些，這種都要更加合理的形式開展管理方法，而不可以純粹的依靠以往的工作經驗了

做能力實體模型的有很多，那麼什么叫好的能力實體模型？是以實際的職位考慮，剖析差異的部門各自必須具有怎樣的能力，才可以有效的承攬機構的要求；對職位上的員工來講，則是剖析員工必須具有怎樣的能力特點構造，才可以保證非常好的實現相應工作中。它的最底層可以是動因、特性、價值觀念、一些專業領域的專業知識或是個人行為專業技能等因素，而且能明顯的區別一般業績考核與出色業績的特點差別。能力是個人特點、才能、專業技能和專業知識的結合主要表現，他們將最后歸納為具體由此可見的行為，而這類行為是可觀查獲得的、可以評判的，實用測評評定實體模型與別的類似實體模型的關鍵差別取決于：將個性化特性、專業技能、社交互動交流、領導能力、專業能力等層面列入到評定管理體系中，并根據實際的行為來展現，評為工作人員在完成評定時可以很容易的了解這種評定新項目，由于這種是與許多人的工作中密切相關，而且在能力實體模型的設計上，充足的考慮到了發展方向的概率。

那麼，就要大家來具體的來了解一下銷售人員的能力實體模型。

實用的銷售人員測評實體模型從個性化特性、專業技能、領導干部能力、社交互動交流、客戶關系維護、管理方法全過程、業務流程管理、市場洞察、方式協作與市場營銷策劃這十個層面來描繪一個杰出的銷售人員。這十大因素我們可以概括為關鍵能力、技術專業能力與領導能力，這也是人們的主要歸類，大家詳細的解釋下這也是個層面各自象征著哪些：

個性化特性：在工作上促使取得成功的各類性情特性，或是不是喜愛工作中所擁有的一些典型性特點，由問題導向、積極主動、自主學習、愛崗敬業資金投入、勇于挑戰等基本要素組成。

專業技能：所擔任的工作中，必須掌握、把握或熟練有關通用性與專業領域的專業知識，如企業專業知識、營銷技術、產品知識、技術性專業知識、企業生產管理專業知識這些

領導能力：建精英團隊、定目標、鼓勵組員緊緊圍繞重任拼搏，這兒大量的是指精英團隊或企業管理人員怎樣創建精英團隊、靈活運用企業愿景、核心理念、鼓勵、受權等領導干部專業技能，來領著與危害機構，造就機構優點

社交互動交流：根據人和人之間的各種各樣互動交流，做到所要保持的總體目標，這兒指與人相處層面的專業技能，即怎樣創建相互信任關聯、進行高效溝通、解決矛盾與融洽資源

客戶關系維護：怎樣創建、維持和發展趨勢與用戶相互關系，必須變成業務流程咨詢顧問、擴展業務流程使用價值、創建服務項目威望、方案策劃銷售方式、擴張推動機遇，并維持顧客的滿意率

銷售全過程：銷售人員怎樣對于每一個案件線索、顧客、創業商機、合同書、訂單信息等業務流程目標開展合理有效的管理方法，提升開單高效率、減少銷售周期時間、提升銷售銷售業績

業務流程管理：制訂銷售運營策略、管理方法好銷售優秀人才，明確銷售的安排的發展前景、制訂銷售總體目標、貫徹落實銷售對策，并轉換為具體內容，以確定銷售銷售業績的達到

市場洞察：洞悉銷售市場的能力，怎樣從從銷售市場搜集各種信息內容并具體分析，根據外界與內部結構洞悉的數據開展差別剖析，并給予系統性的改進提議

方式協作：為完成分銷商總體目標，對去方式構造開展整體規劃并進行方式開發設計工作中，管理方法方式銷售業績總體目標的制訂、溶解、下發與關差，在工作上相對高度的協作，并給與充足的監管適用

市場營銷策劃：為完成銷售總體目標所實現的市場營銷策劃有關領域的能力，主要包含方案策劃的提前準備、營銷推廣的成本管理、計劃方案實行與實際效果評定等能力

這種便是實用銷售人員能力實體模型的一級歸類，再向下進行一共有55個能力字典，真真正正的做到了全方位的描繪銷售人員的能力；大家開啟在其中的的一個一級歸類看一下，如銷售全過程，銷售過程下的二級歸類由正確引導銷售機遇、銷售機會剖析、計劃方案與招投標、銷售商談、合同書與簽訂、銷售資金回籠6個能力字典組成。

再然后開啟一個能力字典，如銷售商談，大家根據實際的行為表現特點來敘述應當怎樣更快的進行銷售商談，或者好的銷售商談應該是怎樣的規范，這就是能力實體模型中的行為表現特點。

銷售商談的行為表現特點由如下所示因素組成：

? 創建一同使用價值—論述彼此達成共識能夠提供的權益，讓用戶可以清楚的體會協作的使用價值。

? 明確商談關鍵點—關鍵注重彼此利益一致的地區，以創建相同的基本，與此同時強調矛盾的地方并關鍵加以解決。

? 同心協力處理異議—與顧客就會有異議的問題開展頭腦風暴游戲，制訂并挑選不一樣計劃方案及條文，并公布公平地開展評定，一同解決困難。

? 保持和睦關聯—為商談構建正臉優良的氛圍，并讓互動交流聚焦點持續保持在關鍵每日任務上，有全局性地解決各類心態和矛盾。

? 力推我方優選計劃方案—根據將我方的最佳選擇計劃方案與另一方的要求緊密結合，突顯優選計劃方案使用價值；注重方法的意義來回復顧客質疑，并揭露別的不可取計劃方案存在的不足。

? 促使的共識—對于彼此的主要要求，促進達到互利共贏的解決方法，擬訂行為流程以達到最后協議書。

實際上大家看到了，那樣的能力實體模型已不僅是一套評判規范了，還可以做為引導大家的銷售任工作人員怎樣更快的開展工作的參照。那樣的每一項因素在銷售評定實體模型中，大概有200多種，可立即做為銷售人員的個人行為指南。

了解了實用的銷售人員能力實體模型，那麼應當怎樣再企業內運用呢？

能力評定或者人才評估在過去的，是許多大中型企業才可以做的了，為什么呢？以往全是根據管理方法咨詢項目來做，一個新項目動則幾十萬幾百萬，一般的企業難以想要做。此外層面，一次優秀人才的確診總要用上2、3個月的時間，占有的時長過長許多情況下乃至一定水平上也影響到了業務流程。一些企業也研發了一些系統軟件嘗試來處理高效率和費用的問題，例如一些ERP生產商和E-HR的廠商，但一樣并沒有從其本質上更改中小型企業無法使用的局勢，系統軟件的構架、執行工作人員的專業度、能力實體模型的專業度等都較大程度上的影響到了測評實際效果。一些生產商盡管用系統軟件 執行的方法為客人給予測評服務項目，但一次服務進行后，每個人每一份匯報1000~2000也讓顧客感覺仍然成本費很高，而且意見反饋的作用也一般。

我們都是如何解決那樣的問題的呢，最先在實體模型方面，為了更好地保證實體模型的專業水平，大家的實體模型全是由來源于各種企業的銷售菁英與管理人員合作開發，充足提煉出每一個TOP-SALES的行為表現特點，并在一套規范的架構下開展開發設計，這套規范的結構便是領導者企業銷售管理的核心工作流程，是以往要耗費昂貴成本費請咨詢管理公司設計方案并在企業內取得成功獲得證實的管理體系。在操作系統層面，大家應用SAAS的輕量方式，擺脫傳統的的手機軟件方式，真真正正的做到迅速測評，以往幾十個人加入的測評更快必須一個月的時間，如今根據實用測評僅需3天至一周就可以進行。在匯報層面，即給予了以機構層面開展研究的機構匯報，保證每一個單位的責任人和老板都能全面掌握每一個銷售機構的具體情況，也保證了每一個人十分詳實的數據分析報告；上一百多個層面的全方位剖析，讓每一個銷售人員都能更加準確的提高本身的能力，進而提高機構的銷售銷售業績、給予企業銷售銷售業績，讓企業內發生越來越多的TOP-SALES。

由于實用測評的實體模型與服務平臺，愈來愈多的企業也已經開發設計出越多的應用領域，包含職位招聘、培訓培養、工作人員升職、績效考核管理及其薪酬激勵。

這主要是歸功于實用測評自主創新的方式及其專業的保障體系。在方式層面，大家期待企業能大量的應用實用測評，因此我們都是采用的是一次開啟不限頻次應用，企業可以在不一樣的環節挑選最合適自身的應用領域。大家面對不一樣范圍的企業給予了20000、40000與60000三個級別，并將測評實體模型與測評服務平臺開展分拆，企業體會完銷售人員評定的使用價值后，后面可逐漸在其它業務范圍進行測評，如管理類專業職位的管理方法能力測評、產品研發類職位、供應鏈管理類（購置、倉儲物流、貨運物流）、生產制造類、品質類、顧客服務、IT類等行業進行測評。

在保障體系層面，大家也為企業整套的服務項目，涉及到新項目提前準備、系統設置、測評通告、系統軟件測評、過程管理及其匯報講解等好幾個環節，全過程適用，全方位確保實際效果，充足減少企業運用門坎，讓企業大量的核心關心在工作人員能力的提高上。

光有測評是遠遠不夠的，還要對于測評后的能力薄弱點開展改進，那樣就完成了測評、剖析到改進的閉環控制。在測評層面，根據實用測評中一些作用可以協助企業開展高潛工作人員的挑選，及其將銷售業績出色的SALES身后的聰慧、能力、工作經驗及其在一些個人行為規范獲取出去，做為全部銷售人員的準則，并協助企業在里面創建關鍵能力的共享方案。這種出色的銷售人員參加測評，可以迅速產生一系列重點的培訓手冊，更強的顛覆式創新別的銷售人員。尤其是新進到的銷售人員，可以迅速掌握需要什么能力、根據閱讀文章她們的實例，逐步完善自身的銷售方式，不會再摸石頭過河，都能夠依照職位能力樹持續的發展，變成出色的銷售員。根據匯報的各個部門績效考評互動交流階段，也構建起了各個部門就銷售業績和能力兩層面因素開展交流的公路橋梁，更強的達到了專業知識承傳與落地式。當能力的評估與績效評估一起，組成了完善的績效考評后，銷售人員便從一個個英雄式的個人，變化為以隊伍戰斗為關鍵的群內，為什么呢？由于這時大量的是精英團隊的角度，新入的銷售人員還可以為其上級領導在指導精英團隊、激勵團隊、受權委責、文明建設這些層面為其上級領導開展評定，這也就促使了銷售精英團隊作為一個總體的使用價值。

在改進層面，大家堅信許多企業也相繼找過許多咨詢管理公司也好、培訓機構也好開展過許多服務項目，但通常并沒有能獲得不錯的實際效果。為什么呢？主要是或是精確的問題，眾所周知好的服務項目是相匹配到崗、對應到人的。通用性的大課如XXXX銷售方式，一方面在企業挑選的過程中就不清楚這是否企業最必須的，另一方面，不一樣的銷售人員也對其真真正正須要的專業知識都各有需求。因而，根據實用測評見到每一個單位和每一位職工的測評匯報后，可以十分精確的制訂一系列培訓方案，對于薄弱點的精確填補，才可以真正意義上的創造財富。

我們在和許多企業的人力資源資源接觸時，也發現他們想招聘好的銷售人員非常的難；這也是很容易理解的，首先很多HR們并不了解業務的語言，只能從同類的崗位職責進行簡單加工直接掛上去了，有些甚至銷售的管理者自己都說不明白需要招募什么樣能力的銷售人員。這就是沒有標準，我們見過太多因招募的銷售高管不合適，給企業帶來很大損失的案例，這核心就是缺乏標準，而銷售人員能力模型就是解決這最核心的部分。所以，我們的一些客戶也在用一用測評進行人才招聘，首選為這些崗位設置能力目標，應聘者進行自評，HR進行面談時針對核心能力項進行行為描述的訪談，同時招募崗位的上級或管理者也可以進行評價，最終形成完整的測評報告，決定是否錄用，這樣就大大增加了招募的精準性。

推行人才測評在很多優秀的企業，也越來越成為慣例，能夠在企業內應用的很好的公司，往往都取得了很不錯的業績提升。這當然也需要有明智的老板和高管，老板的身體力行非常的關鍵；CEO或者高管也需要投入時間，因為他們自身也是體系的一部分，應成為其他領導者的導師；很重要的一點就是我們的部門經理們一定要重視起銷售人才和團隊的培養，不能僅成為銷售精英，更為為整個團隊賦能，作為伯樂發現有潛力的銷售人員，積極的培養他們。

讓我們行動起來吧，在UVCA的時代，更好的管理好我們的人才，發揮每個人才的效能，提升員工績效和產出，從能力測評開始！